Im Urteil BGE 1C_499/2024 vom 3. September 2025 befasste sich das Bundesgericht mit der Frage, ob die krankheitsbedingte Verlängerung einer Kündigungsfrist infolge Sperrfrist als rechtsmissbräuchlich qualifiziert werden kann.
Ausgangspunkt bildete die Kündigung einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin durch die Fachhochschule Graubünden. Die Kündigung erfolgte rund zehn Tage vor Beginn der Kündigungsfrist, gleichzeitig wurde die Arbeitnehmerin freigestellt. Während der laufenden Kündigungsfrist erkrankte die Arbeitnehmerin während 11 Tagen. Gestützt auf die gesetzlichen Sperrfristen führte diese krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin am Semesterende, was faktisch eine Erstreckung um rund sieben Monate zur Folge hatte.
Die Fachhochschule machte geltend, diese Verlängerung sei rechtsmissbräuchlich. Das Bundesgericht verwarf diese Argumentation und hielt fest, dass die Voraussetzungen für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht erfüllt seien. Weder die vorgängige Freistellung noch der Umstand, dass die Kündigung kurz vor Beginn der Kündigungsfrist ausgesprochen worden war, vermöchten für sich allein einen Rechtsmissbrauch zu begründen.
Das Bundesgericht betonte ausdrücklich, dass es Sache der Arbeitgeberin sei, die Folgen einer von ihr angeordneten Freistellung zu tragen. Insbesondere habe sie es sich selbst zuzuschreiben, während der verlängerten Kündigungsfrist zur Lohnfortzahlung verpflichtet zu sein, ohne von einer Arbeitsleistung zu profitieren. Die Arbeitnehmerin hatte nach ihrer Genesung ihre Arbeitsleistung ausdrücklich angeboten; die Arbeitgeberin machte davon jedoch keinen Gebrauch. Die Frage, ob ein Widerruf der Freistellung rechtlich möglich gewesen wäre, war nicht Streitgegenstand und wurde vom Bundesgericht offen gelassen.
Unerheblich war nach Auffassung des Bundesgerichts zudem, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich wissenschaftliche Tätigkeiten ausgeübt hatte, was von der Fachhochschule bestritten worden war. Entscheidend war allein, dass ein gültiges Arbeitsverhältnis bestand und die gesetzlichen Sperrfristen zur Anwendung gelangten.
Im Ergebnis führte somit eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit von lediglich 11 Tagen zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um rund sieben Monate, bei fortbestehender Freistellung und ununterbrochener Lohnzahlungspflicht der Arbeitgeberin.