1. Summary
Wird ein CEO abberufen und scheitert die Weiterbeschäftigung in anderer Funktion, ist die Änderungskündigung des CEO-Vertrags nicht per se missbräuchlich. Missbrauch liegt nur bei Druckkündigung zur Erzwingung ungerechtfertigter Verschlechterungen oder eines Anspruchsverzichts während der Kündigungsfrist vor.
2. Sachverhalt
B., Mitgründer und CEO der A. AG, wurde im Oktober 2017 abberufen; eine Weiterbeschäftigung in anderer Funktion scheiterte an den Bedingungen. Die Arbeitgeberin bestätigte schriftlich die mündliche Beendigung. B. verlangte Lohn Mai 2018, Bonus 2017 und Missbrauchsentschädigung. Die Vorinstanz sprach nur den Lohn zu; beide gelangten ans Bundesgericht.
3. Erwägungen
Neue Vorbringen/Klageänderung waren zulässig: Trotz Bezeichnung als «Replik» bestanden noch keine zwei unbeschränkten Äusserungsmöglichkeiten nach aArt. 229 Abs. 2 ZPO; Art. 52 ZPO war nicht verletzt (E. 2.3, 2.5).
Nach Vertrauensprinzip galt gemäss Employment Manual für «non-front office personnel» Schriftform und Kündigungstermin. Eine formfreie Kündigung war nicht vereinbart; die mündliche Kündigung war ungültig (E. 3.2.1–3.2.3).
Die Abberufung als CEO war vom Arbeitsvertrag zu trennen, erforderte aber eine Anpassung. Schlechtere Bedingungen genügen nicht für Missbrauch: Mit Wegfall der CEO-Funktion änderten sich Verantwortung, Belastung und Bedeutung für die Arbeitgeberin. Die fristgerechte Kündigung war zulässig (E. 4.1–4.3.1).
Die Gegenofferte ging teils über Kündigungsfristansprüche hinaus, insb. dauerhafte Beibehaltung bisheriger Bedingungen und Freistellung. Einen Anspruch darauf zeigte der Kläger nicht rechtsgenüglich auf. Die Kündigung war Folge gescheiterter Verhandlungen, nicht Druckausübung (E. 4.3.1–4.7).
Ein Bonusanspruch bestand mangels verbindlicher Vereinbarung nicht; die vorausgesetzte Weiterbeschäftigung kam nicht zustande (E. 5.1). Beide Beschwerden wurden abgewiesen (E. 6).