Das Bundesgericht bestätigt in BGE 4A_56/2026 die strengen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung nach Art. 337 OR sowie die hohen Anforderungen an das Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsprozess.
Die Arbeitnehmerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis ordentlich per 31. Dezember 2022. Acht Tage später sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus und begründete diese einzig damit, dass die Arbeitnehmerin Arbeiten durch Drittpersonen bzw. Freelancer habe erledigen lassen. Im späteren Gerichtsverfahren versuchte die Arbeitgeberin zusätzlich weitere Vorwürfe nachzuschieben, darunter Datenlöschung, Sicherheitsmängel und Entzug von Firmeneigentum. Das Bundesgericht hielt jedoch fest, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich an die im Kündigungsschreiben genannten Gründe gebunden bleibt. Ein Nachschieben weiterer Kündigungsgründe ist nur zulässig, wenn diese im Kündigungszeitpunkt weder bekannt waren noch bekannt sein konnten.
Materiell bestätigte das Bundesgericht die kantonalen Entscheide, wonach kein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorlag. Entscheidend war insbesondere, dass der Beizug von Freelancern gemäss Zeugenaussagen mit Wissen und Zustimmung der Arbeitgeberin erfolgt war. Damit entfiel der einzige zulässige Kündigungsgrund. Zusätzlich berücksichtigte das Bundesgericht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der bereits erfolgten Eigenkündigung ohnehin nur noch kurze Zeit gedauert hätte.
Besonders schwer wog das Verhalten der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Kündigung. Das Bundesgericht beanstandete insbesondere ein inszeniertes „Verhör“, die Konfrontation der Arbeitnehmerin mit mehreren Personen, Polizeidrohungen sowie die spätere Kontaktaufnahme mit der neuen Arbeitgeberin. Dieses Vorgehen qualifizierte das Gericht als erheblich persönlichkeitsverletzend und verwerflich. Gestützt auf Art. 337c Abs. 3 OR bestätigte es daher eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen in Höhe von Fr. 35'500.–.
Das Urteil verdeutlicht praxisrelevant, dass Arbeitgeber bei fristlosen Kündigungen äusserst sorgfältig vorgehen müssen. Kündigungsgründe sind frühzeitig vollständig zu dokumentieren und transparent mitzuteilen. Zudem dürfen Verdachtsmomente nicht zu unverhältnismässigen Drucksituationen oder persönlichkeitsverletzenden Massnahmen führen. Selbst wenn eine Arbeitnehmerin bereits gekündigt hat oder rasch eine neue Stelle findet, kann ein besonders gravierendes Arbeitgeberverhalten weiterhin zu einer hohen Pönale führen.