Ärztliche Zeugnisse stehen an der Schnittstelle zwischen Medizin und Recht. Sie dienen dem Gesundheitsschutz, haben aber auch erhebliche arbeitsrechtliche Folgen: Lohnfortzahlung (Art. 324a OR), Kündigungsschutz während Sperrfristen (Art. 336c OR) und Nachweis der Arbeitsunfähigkeit.
Beweiskraft: Ein Attest ist ein starkes Indiz, aber kein absoluter Beweis. Gerichte würdigen nach freiem Ermessen. Solange keine Zweifel bestehen, ist es verbindlich. Blosses Misstrauen reicht nicht – konkrete Indizien wie formale Mängel, auffällige Muster (Montag-/Freitag-Krankmeldungen), rückdatierte Atteste oder widersprüchliches Verhalten können eine Überprüfung rechtfertigen.
Bei begründetem Zweifel darf ein Vertrauensarzt beigezogen werden. Dieser prüft ausschließlich den Grad der Arbeitsunfähigkeit, stellt jedoch keine Diagnose. Weigert sich der/die Mitarbeitende, kann nach Abmahnung die Lohnzahlung eingestellt oder im Extremfall (nach vorrangiger Verwarnung) eine Kündigung ausgesprochen werden. Gefälschte Atteste sind strafbar (Art. 252 StGB) und rechtfertigen in der Regel eine fristlose Kündigung. Auch Gefälligkeitszeugnisse bergen Risiken – für Arzt und Arbeitnehmer. Arbeitgeber sollten bei Verdacht konsequent, aber verhältnismässig reagieren.
Empfehlung für Arbeitgeber:
- Klare Regeln, ab wann ein Arztzeugnis einzureichen ist.
- Möglichkeit einer Vertrauensuntersuchung im Reglement verankern.
- Arztgeheimnis und Datenschutz beachten (keine Diagnosen verlangen).
- Hinweise auf Konflikte/Mobbing ernst nehmen und intern sorgfältig abklären.
Ärztliche Zeugnisse sichern kranke Mitarbeitende ab – Missbrauch darf jedoch nicht hingenommen werden. Entscheidend ist ein ausgewogenes Vorgehen zwischen Vertrauen, Kontrolle und Fürsorgepflicht.