Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Art. 330a OR ist relativ zwingend. Da diese Bestimmung in Art. 362 Abs. 1 OR ausdrücklich genannt wird, ist ein Verzicht des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses und während eines Monats nach dessen Beendigung grundsätzlich unwirksam (Art. 341 Abs. 1 OR).
Ein späterer Verzicht ist möglich. Besondere Vorsicht gilt jedoch bei Aufhebungsvereinbarungen oder Vergleichen kurz nach Vertragsende: Soll eine Saldoklausel auch den Zeugnisanspruch oder Referenzauskünfte erfassen, braucht es während der Schutzfrist einen echten Vergleich mit gegenseitigen Zugeständnissen. Ob eine Saldoklausel tatsächlich so weit reicht, ist durch Auslegung zu bestimmen. Aus praktischer Sicht sollten Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte deshalb ausdrücklich geregelt oder vorbehalten werden.
Ein zweites, oft unterschätztes Thema betrifft die Arbeitgeberin selbst: Erweist sich ein Zwischen- oder Schlusszeugnis nachträglich als unrichtig, kann die Arbeitgeberin dessen Rückgabe verlangen oder die weitere Verwendung untersagen. Dies gilt nicht nur bei irrtümlich, sondern auch bei bewusst zu gut ausgestellten Zeugnissen. Ein unrichtiges Zeugnis kann eine Gefahrenquelle darstellen, weil sich künftige Arbeitgeberinnen darauf verlassen und daraus Haftungsrisiken entstehen können.
Die Rückgabepflicht des Arbeitnehmers ergibt sich aus der nachwirkenden Treuepflicht. Wird ein Zeugnis berichtigt, erfolgt die Herausgabe des neuen Zeugnisses grundsätzlich Zug um Zug gegen Rückgabe des alten Zeugnisses.
Fazit: Beim Arbeitszeugnis geht es nicht nur um wohlwollende Formulierungen. Ebenso wichtig sind klare Saldoklauseln und der Umgang mit nachträglich als unrichtig erkannten Zeugnissen.