"Quiet Quitting" bezeichnet ein Verhalten von Mitarbeitenden, bei dem diese lediglich die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen erbringen, ohne zusätzliche Anstrengungen oder ein sonstiges Engagement zu zeigen. Während dieses Verhalten rechtlich oft unproblematisch ist, können für Arbeitgeber langfristige Folgen hinsichtlich Produktivität und Unternehmenskultur entstehen. Nachfolgend werden die juristische Lage im schweizerischen Arbeitsrecht analysiert und konkrete Handlungsempfehlungen an betroffene Arbeitgeber formuliert.
Das blosse Erfüllen der vertraglich geschuldeten Arbeitspflichten ohne zusätzliche Leistungen stellt keine Pflichtverletzung dar, solange die Qualität und Quantität der vereinbarten Leistungen gewahrt bleiben.
Zudem ist die Ablehnung freiwilliger Überstunden rechtlich nicht sanktionierbar, wenn die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt sind.
Eine ordentliche Kündigung allein aufgrund von "Quiet Quitting" kann unter Umständen als missbräuchlich gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR gelten, wenn sie auf diskriminierenden oder willkürlichen Gründen basiert. Nur eine nachweisbare Minderleistung oder Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (z. B. unzureichende Qualität oder Nichterfüllung von Aufgaben) könnte eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
Gemäss Art. 321a OR sind Arbeitnehmende verpflichtet, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Eine totale Verweigerung von jeglicher Flexibilität (z. B. bei unvorhergesehenen betrieblichen Notfällen) könnte hingegen als Verletzung dieser Treuepflicht interpretiert werden. Ein standardmässiges Verhalten im Rahmen des Arbeitsvertrags genügt aber für die Pflichterfüllung.
Arbeitgeber sollten Fälle von "Quiet Quittung" als Signal verstehen und präventive sowie langfristige Massnahmen ergreifen, um das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu stärken. Ein strategischer Umgang mit diesem Phänomen der Arbeitswelt kann nicht nur rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden, sondern auch die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen fördern.
Im Vordergrund stehen folgende Handlungsempfehlungen an die betroffenen Arbeitgeber:
1. Präventive Massnahmen:
Arbeitsvertragliche Klarheit schaffen in Sachen Pflichterfüllung und Zusatzengagement
Interne Kommunikation fördern
Monetäre und nichtmonetäre Anreize für Zusatzleistungen bieten
2. Umgang mit "Quiet Quitting"-Fällen
Individuelle Leistungsbewertungen durchführen
Individuelles Feedback und Entwicklungsgespräche führen
Teamentwicklung fördern
3. Langfristige Massnahmen
Führungsschulungen anbieten
Unternehmenskultur stärken
Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung gewährleisten