Nach schweizerischem Arbeitsrecht besteht grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Pflicht, Mitarbeitende allein wegen eines drohenden Konkurses frühzeitig zu informieren. Das Gesetz kennt vielmehr punktuelle Informations- und Konsultationspflichten, insbesondere bei Massenentlassungen (Art. 335f OR), Betriebsübergängen (Art. 333a OR) sowie gegenüber Arbeitnehmervertretungen nach dem Mitwirkungsgesetz.
Plant ein Unternehmen eine Massenentlassung, muss die Arbeitnehmervertretung oder Belegschaft zwingend vor dem definitiven Entscheid konsultiert werden. Unterbleibt diese Konsultation, können die Kündigungen als missbräuchlich qualifiziert werden, mit Entschädigungsfolgen von bis zu zwei Monatslöhnen pro Arbeitnehmer.
Besteht eine Arbeitnehmervertretung, ist diese zudem rechtzeitig und umfassend über beschäftigungsrelevante Entwicklungen zu informieren, soweit dies für die Wahrnehmung ihrer gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Gleichzeitig begrenzen Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte Inhalt und Umfang interner Mitteilungen.
Für Arbeitnehmende ist insbesondere Art. 337a OR relevant: Gerät der Arbeitgeber in ernsthafte Zahlungsschwierigkeiten und leistet trotz Aufforderung keine Sicherheit, kann unter Umständen sogar eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zulässig sein. Offene Lohnforderungen werden im Konkurs privilegiert behandelt. Zusätzlich sichert die Insolvenzentschädigung nach AVIG ausstehende Löhne zu 100% für maximal vier Monate, sofern die gesetzlichen Fristen eingehalten werden.
Kurzarbeit ist demgegenüber kein insolvenzrechtliches Instrument, sondern dient ausschliesslich der vorübergehenden Sicherung von Arbeitsplätzen und setzt die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmenden voraus.
Die arbeitsrechtliche Realität ist klar: Keine generelle Vorwarnpflicht – aber erhebliche rechtliche Risiken, sobald gesetzliche Mitwirkungsrechte oder konkrete Arbeitnehmerinteressen betroffen sind.