Viele Unternehmen sprechen über Diversity – rechtlich entscheidend ist jedoch etwas anderes: die konkrete Pflicht zur Vermeidung von Diskriminierung und zum Schutz der Persönlichkeit.
Gemäss Art. 328 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen. Daraus folgt unmittelbar:
- Diskriminierungen (z. B. wegen Geschlecht, Herkunft oder Behinderung) sind unzulässig
- Mobbing und Ausgrenzung müssen aktiv verhindert werden
- Ein respektvolles, inklusives Arbeitsumfeld ist sicherzustellen
Das Gleichstellungsgesetz konkretisiert dies insbesondere für Geschlechterdiskriminierung – etwa bei Lohn, Beförderung oder Kündigung.
Auch das Behindertengleichstellungsgesetz entfaltet Wirkung: Arbeitgeber müssen – soweit zumutbar – angemessene Anpassungen vornehmen (z. B. Arbeitsplatzgestaltung oder flexible Arbeitszeiten).
Wichtig: Es besteht keine generelle Pflicht, umfassende Diversity-Programme einzuführen.
Aber: Die Fürsorgepflicht verlangt faktisch, dass Inklusion im Betrieb gelebt wird.
Konkret bedeutet das für Arbeitgeber:
- diskriminierungsfreie HR-Prozesse
- klare Verhaltensrichtlinien
- Sensibilisierung der Führungskräfte
- funktionierende Meldesysteme
Fazit: Inklusion ist rechtlich kein «Nice-to-have». Wer Diskriminierung nicht verhindert oder keine angemessenen Vorkehrungen trifft, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen – bis hin zu Schadenersatz und Entschädigung.