Immer mehr Arbeitnehmende wählen Feriendestinationen, für die das EDA von Reisen abrät oder vor erhöhten Risiken warnt. Darf die Arbeitgeberin solche Reisen verbieten?
Grundsätzlich nein. Die Arbeitgeberin bestimmt zwar den Ferienzeitpunkt, nicht aber die private Feriendestination. Wohin Arbeitnehmende reisen, gehört grundsätzlich zur Privatsphäre. Ein pauschales Verbot privater Reisen in bestimmte Länder ist daher rechtlich heikel.
Das bedeutet aber nicht, dass die Wahl der Destination arbeitsrechtlich folgenlos bleibt. Die Treuepflicht gilt auch im Zusammenhang mit Ferien. Wer trotz klarer EDA-Warnung in ein Risikogebiet reist, muss damit rechnen, dass eine spätere Arbeitsverhinderung anders beurteilt wird, wenn sich gerade das bekannte Risiko verwirklicht.
Beispiele sind blockierte Rückreisen, Ausreisesperren, Sicherheitsereignisse oder andere vorhersehbare Hindernisse. Eine verspätete Rückkehr ist nicht automatisch eine bezahlte Arbeitsverhinderung. Je nach Fall kommen unbezahlte Absenz, zusätzlicher Ferienbezug oder Überstundenabbau in Betracht.
Auch bei Krankheit oder Unfall ist entscheidend, ob die Arbeitsverhinderung unverschuldet ist. Die Missachtung einer konkreten EDA-Warnung kann bei dieser Prüfung relevant sein; ein automatischer Wegfall der Lohnfortzahlung folgt daraus aber nicht. Es bleibt eine Einzelfallprüfung.
Datenschutzrechtlich dürfen Arbeitgeberinnen nicht vorsorglich detaillierte Reiserouten oder Buchungsunterlagen verlangen. Zulässig sind nur Informationen, die zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich und verhältnismässig sind.
Praktisch empfiehlt sich eine klare Kommunikation vor der Ferienzeit: EDA-Hinweise prüfen, absehbare Rückkehrhindernisse früh melden und die möglichen arbeitsrechtlichen Folgen bewusst machen.
Ferienfreiheit ja. Automatische Risikoverlagerung auf die Arbeitgeberin nein.