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Hier finden Sie früher publizierte Anpassungen im geltenden Recht
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz im Rahmen von Energiesparmassnahmen
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Das Seco hat nach Konsultation der Sozialpartner ein Merkblatt veröffentlicht, das Hinweise auf den Spielraum der Betriebe geben soll.
«Das Arbeitsgesetz belässt den Unternehmen einen weiten Spielraum und steht den Sparappellen des Bundesrates nicht entgegen», heisst es in der Einleitung. Die in der generellen Wegleitung des Seco genannten Zahlen etwa zu Temperaturen und Beleuchtung sind laut dem Merkblatt als «Richtwerte» zu betrachten: «Grundsätzlich ist es möglich, von diesen Richtwerten je nach Situation oder für eine beschränkte Zeit abzuweichen, wenn im Einzelfall der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz nach wie vor gewährleistet ist.»
Das Merkblatt nennt keine absoluten Grenzwerte, sondern überlässt dies der Beurteilung der Betriebe. Das gibt Spielraum. Der Preis dafür ist eine gewisse Unsicherheit darüber, was genau noch zulässig ist. Allfällige Massnahmen, bei denen der Gesundheitsschutz tangiert ist, sind laut Seco unter Mitwirkung der Arbeitnehmer zu beschliessen.
Zur Raumtemperatur sagt das Merkblatt Folgendes: Als allgemeiner minimaler Richtwert im Winter für Arbeitsplätze, an denen sitzend gearbeitet werde, gelten in der Regel 21 Grad. Und: «Diese Temperatur kann gesenkt werden. Der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz ist weiterhin zu gewährleisten.» Besonders zu beachten seien kälteempfindliche Personen wie Schwangere, Jugendliche und Ältere.
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Auswirkungen des Wegfalls der Corona-Massnahmen auf das Arbeitsverhältnis
Mit der Aufhebung der Hygienevorschriften und der Isolationspflicht geht die Verantwortung für die Sicherheit der Mitarbeiter wieder vollständig auf den Arbeitgeber über. Diese sind nicht mehr verpflichtet, die Schutzmassnahmen aufrecht zu erhalten.
Die Bestimmungen des Obligationenrechts und des Arbeitsgesetzes gelten weiterhin. Die Belegschaft verfügt über ein Mitspracherecht, wenn es um den angemessenen Gesundheitsschutz geht. Gleichzeitig sind die Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften zu unterstützen. In Betrieben, wie z.B. Spitäler oder Pflegeheimen werden die Schutzmassnahmen zumindest vorübergehend weiterhin aufrechterhalten, um vulnerable Personen zu schützen.
Ein positiver Corona-Test muss dem Arbeitgeber nicht mehr gemeldet werden. Auch die Isolationspflicht gilt nicht mehr. Prinzipiell sollen Mitarbeiter nach einem positiven Test normal zur Arbeit gehen, nur wer sich krank fühlt, bleibt dem Arbeitsplatz fern. Wer nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss arbeitsunfähig sein. Ein kratziger Hals oder ein Schnupfen genügt dazu nicht. Eigenverantwortung bedeutet im Fall von leichten Symptomen, sich an Hygienemassnahmen zu halten und eine Maske zu tragen.
Falls es die Arbeit zulässt, sollte im Home-Office gearbeitet werden. Arbeitgeber sollten hierzu klare Weisungen erlassen.
Zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit ist ein Arztzeugnis nötig.
Ein Anrecht auf Home-Office existiert nicht. Ausnahmen sollen möglich sein, vor allem für vulnerable Personen.
Bei vielen Unternehmen dürfte sich das Hybridmodell durchsetzen, z.B. drei Tage pro Woche Büropräsenz und zwei Arbeitstage im Home-Office. Die internen Verfahren und Verhaltensweisen sind klar zu kommunizieren, z.B. klare Regeln für die Reinigung von Räumen nach Besprechungen, Desinfektionssets in Grossraumbüros oder die Begrenzung der Anzahl der Teilnehmer von Sitzungen. Ausserdem sollten Mitarbeitern mehrere Kanäle für die offizielle Kommunikation offenstehen. Auf diese Weise fühlten sie sich nicht unter Druck gesetzt, persönlich an Sitzungen teilzunehmen.
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Quelle: https://www.nzz.ch/wirtschaft/corona-das-bedeutet-das-pandemie-ende-fuer-den-arbeitsalltag-ld.1677351
Aufhebung der Corona-Massnahmen in der Covid-19-Verordnung
Seit dem 01.04.22 sind die letzten Massnahmen in der Covid-19-Verordnung besondere Lage aufgehoben: die Isolationspflicht für infizierte Personen sowie die Maskenpflicht im öffentlichen Verkehr und in Gesundheitseinrichtungen. Damit erfolgt die Rückkehr in die normale Lage, und die Hauptverantwortung für Massnahmen zum Schutz der Bevölkerung liegt nun wieder bei den Kantonen. Bis im Frühling 2023 ist eine Übergangsphase mit erhöhter Wachsamkeit und Reaktionsfähigkeit angezeigt.
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Quelle: https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/das-bag/aktuell/medienmitteilungen.msg-id-87801.html
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Covid19-Zertifikatspflicht im Arbeitsverhältnis
Der Arbeitgeber kann neu das Vorliegen eines Zertifikats überprüfen, wenn dies der Festlegung angemessener Schutzmassnahmen dient. Dabei wird er auch auf den Umstand, dass für bestimmte Betriebe und Einrichtungen bzw. Veranstaltungen der Zugang auf Personen mit einem Zertifikat beschränkt ist, einbeziehen müssen. Die diesbezüglichen Massnahmen für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt müssen auch den Schutz der Gäste bzw. Besucher sicherstellen, wobei hier eine Maskenpflicht oder das Zertifikatserfordernis im Vordergrund steht. Es steht dem Arbeitgeber neu offen, entsprechende Vorgaben indi-viduell und nicht für die Gesamtheit der Arbeitnehmer mit Kundenkontakt anzuordnen. Die Information über den Immunitätsstatus oder das Testergebnis dürfen für keine weiteren Zwecke verwendet werden. Falls ein Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern einen Test verlangt, muss er die Kosten dafür selber tragen. Nur wenn der Test im Rahmen der repetitiven Tests im Betrieb erfolgt, übernimmt der Bund die Kosten. Die Verwendung des Zertifikats sowie die daraus abgeleiteten Massnahmen müssen bei den Arbeitnehmern konsultiert und schriftlich dokumentiert werden. Der Arbeitgeber muss aus Datenschutzgründen, wenn immer möglich, das datenarme "Zertifikat light" verwenden.
Quelle: https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/das-bag/aktuell/medienmitteilungen.msg-id-85035.html
Coronavirus im Arbeitsverhältnis
Der Arbeitgeber ist gemäss OR 328 verpflichtet, zum Schutz seiner Arbeitnehmer jeder Gefahr einer Exposition mit Mikroorganismen nachzugehen und das damit verbundene Risiko zu bewerten. Er ist zudem verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit seiner Mitarbeitenden alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen des Betriebes angemessen sind.
Arbeitnehmer sind gemäss OR 321a und OR 321d verpflichtet, die Weisungen ihres Arbeitgebers in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsvorsorge zu befolgen und die allgemeinen Sicherheitsregeln zu beachten. Sie müssen insbesondere die persönlichen Schutzausrüstungen benutzen und dürfen die Wirksamkeit der Sicherheitseinrichtungen nicht beeinträchtigen.
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Quelle: https://www.seco.admin.ch
FAQ zur Pandemie im Betrieb:
https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/gesundheitsschutz-am-arbeitsplatz/Pandemie.html
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Anspruch auf zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub
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Der neue Art. 329g OR sieht vor, dass ein Arbeitnehmer, welcher im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder innerhalb der folgenden sechs Monate wird, Anspruch auf einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub hat. Dieser kann innert sechs Monaten nach der Geburt tage- oder wochenweise bezogen werden. Der Bezug des Vaterschaftsurlaubes darf nicht zu einer Ferienkürzung durch den Arbeitgeber führen (Art. 329b Abs. 3 lit. c OR) und die Kündigungsfrist wird um allfällig noch nicht bezogene Urlaubstage verlängert (Art. 335c Abs. 3 OR). Dies kann in Einzelfällen dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis ungewöhnlicherweise während eines Monats endet.
Vaterschaftsentschädigung
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Der Vaterschaftsurlaub wird über die Erwerbsersatzordnung entschädigt. Es gelten grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen wie bei der Mutterschaftsentschädigung. Die sechsmonatige Rahmenfrist beginnt mit dem Tag der Geburt und der Anspruch entsteht nur, wenn das Kind lebensfähig geboren wird. Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt in maximal 14 Taggeldern. Das Taggeld beträgt 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor dem Beginn des Entschädigungsanspruches, wobei der Höchstbetrag zur Mutterschaftsentschädigung von 196 Franken pro Tag auch hier gilt. Angesichts der analogen Ausgestaltung dürfte keine Aufzahlungspflicht nach Art. 324b Abs. 2 OR bestehen. Die Vaterschaftsentschädigung geht dem Bezug von Taggeldern aus anderen Versicherungen (Arbeitslosenversicherung, Invalidenversicherung, Unfallversicherung, Militärversicherung, etc.) vor.
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Betreuung von Angehörigen
Kurzzeitige Abwesenheiten für die Betreuung von Familienmitgliedern oder Lebenspartnern (Inkrafttreten: 1. Januar 2021)
Arbeitnehmende haben Anspruch auf vom Arbeitgeber bezahlten Urlaub für die Betreuung von Familienmitgliedern oder Lebenspartnern (Art. 329h OR). Als Familienmitglieder gelten Verwandte in auf- und absteigender Linie sowie Ehegatten, eingetragene Partner, Schwiegereltern und Lebenspartner bei Führung eines gemeinsamen Haushaltes seit mindestens fünf Jahren. Die Dauer des Urlaubes wird auf maximal drei Tage pro Ereignis und maximal zehn Tage pro Jahr begrenzt (Art. 36 Abs. 3 ArG). Diese jährliche Obergrenze bezieht sich auf die anderen Familienmitglieder, nicht jedoch auf die eigenen Kinder (Art. 36 Abs. 4 ArG). Die Betreuung der Kinder kann wahlweise weiterhin nach Art. 324a OR erfolgen, womit die zehn Tage nicht angebraucht werden.
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Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes (Inkrafttreten: 1. Juli 2021)
Wenn das Kind eines Arbeitnehmenden wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, hat dieser neu Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen (Art. 329i OR). Die gesundheitliche Beeinträchtigung kann je nach Alter des Kindes als schwerer oder weniger schwer beurteilt werden, weshalb die Definition im Erwerbsersatzgesetz hauptsächlich von Bagatellkrankheiten oder leichten Unfallfolgen abgrenzen soll.
Während des Betreuungsurlaubes besteht ein Anspruch auf eine EO-Betreuungsentschädigung. Voraussetzung ist, dass mindestens ein Elternteil in einem Arbeitsverhältnis steht oder selbstständigerwerbend ist und die Erwerbstätigkeit unterbricht. Die Entschädigung wird als Taggeld ausgezahlt, grundsätzlich in der Höhe von 80 % des vorangegangenen Erwerbseinkommen. Deckt der Betreuungsunterhalt aufgrund der gesetzlichen Höchstgrenze nicht mindestens 80 % des Lohnes, besteht für die Differenz eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gestützt auf Art. 324b Abs. 2 OR i.V.m. Art. 324a Abs. 2 OR, wobei hier die «angemessene längere Zeit» lediglich als Zeitminima gilt. Der Urlaub kann innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten ab dem ersten Taggeld bezogen werden. Die Betreuungsentschädigung geht anderen Leistungen aus Sozialversicherungen grundsätzlich vor, mit Ausnahme der Mutterschaftsentschädigung. Der Ferienanspruch darf aufgrund des Betreuungsurlaubes nicht vom Arbeitgeber gekürzt werden (Art. 329b Abs. 3 lit. d OR). Zudem darf dem Arbeitnehmenden nicht gekündigt werden, solange Anspruch auf die Entschädigung besteht. Dieser Kündigungsschutz gilt jedoch maximal sechs Monate ab Beginn der Rahmenfrist (Art. 336c Abs. 1 lit. c bis OR).
Bundesrat legt Kontingente 2020 für Erwerbstätige aus Drittstaaten und Dienstleistungserbringer aus der EU/EFTA fest
Die Schweizer Wirtschaft soll auch 2020 die benötigten qualifizierten Fachkräfte rekrutieren können. Die Kontingente für Erwerbstätige aus Drittstaaten und Dienstleistungserbringer aus der EU/EFTA werden daher unverändert weitergeführt. Der Bundesrat hat die dafür notwendige Teilrevision der Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE) verabschiedet. Diese tritt am 1. Januar 2020 in Kraft. Für den Fall eines No-Deal-Brexit hat der Bundesrat zudem die Höchstzahlen für erwerbstätige UK-Bürger für 2020 festgelegt (27.11.19).
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Quelle: https://www.admin.ch/gov/de/start/dokumentation/medienmitteilungen.msg-id-77233.html
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Höhere AHV/IV/EO-Beiträge ab 2020
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Der AHV/IV/EO-Beitragssatz steigt von 10.25% auf 10.55%. Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich die Lohnbeiträge an die 1. Säule weiterhin hälftig (24.10.19).
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Quelle: https://www.svazurich.ch/zurich
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Berufliche Vorsorge: Anpassung der Hinterlassenen- und Invalidenrenten an die Preisentwicklung per 1. Januar 2020
Auf den 1. Januar 2020 werden verschiedene Hinterlassenen- und Invalidenrenten der obligatorischen zweiten Säule erstmals an die Preisentwicklung angepasst. Für die Renten, die 2016 zum ersten Mal ausgerichtet wurden, beträgt der Anpassungssatz 1,8 %. Um 0,1 % werden die Renten der Jahre 2010, 2013 und 2014 angepasst (22.10.19).
Quelle: https://www.admin.ch/gov/de/start/dokumentation/medienmitteilungen.msg-id-76766.html
Neues Sozialversicherungsabkommen mit Brasilien
Das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Schweiz und Brasilien tritt am 1. Oktober 2019 in Kraft. Es koordiniert die Sozialversicherungssysteme der beiden Vertragsstaaten in den Bereichen Alter, Hinterlassene und Invalidität und regelt insbesondere die Auszahlung von Renten ins Ausland (09.09.2019).
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Änderung des Gleichstellungsgesetzes
per 01.07.2020 zur besseren Durchsetzung
der Lohngleichheit
Die neuen Bestimmungen verpflichten Unter-nehmen mit 100 und mehr Angestellten ab dem 01.07.2020, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Das sind 0,9 Prozent der Unternehmen, in denen 46 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Schweiz arbeiten. Die Analyse muss durch eine unabhängige Stelle überprüft und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das Ergebnis informiert werden. Die erste Analyse muss bis spätestens Ende Juni 2021 durchgeführt werden (21.08.2019).